是一种更聪明的做法

 必发365手机版     |      2019-05-03 07:01
是一种更聪明的做法
开放,相信可信的其他人的共识比你的任何观点都更好,是一种更聪明的做法,最终对你也更好。假如你无法理解他们的观点,可能只不过是因为他们的思维方式恰好是你的盲点。如果所有的证据、所有可信者的观点都与你的观点相反,你还是按自己的意愿行动,你就是在危险地一意孤行。
事实是,尽管大多数人能变得头脑极度开放,但有一些人不能。就算在不断误以为自己的决策正确,因而遭遇了很多痛苦之后,他们依然学不会。 [4] 学不会头脑极度开放的人就不会经历从蛹到蝶的蜕变,大大提高自己的能力。我自己的谦逊就是惨痛失败教给我的,尤其是1982年的人生低谷。变得头脑开放不一定意味着失去决断能力,事实上,因为这样做能降低人的犯错概率,所以应当能增强人的自信心。我自1982年大失败以来的经历就是这样的,因此我才能以更小的风险获得更多的成功。
成为真正头脑开放的人需要时间。和所有真正的学习一样,这也主要是一个养成习惯的问题,反复多次练习之后就会变得像本能一样,不这样做反而无法忍受。如前所述,这通常需要约18个月,与人的一生相比,这个时间不算长。
你准备好迎接挑战了吗
在我看来,人一生最重要的抉择只有一个:你愿意努力探寻真相吗?你是否深信,找出真相对你的幸福至关重要?你是否真诚地渴望弄明白自己或其他人有没有犯下阻碍你实现目标的错误?如果对上述问题你的回答都是“不”,那你肯定无法发挥自己的全部潜力。而如果你愿意迎接挑战,成为一个头脑极度开放的人,那么第一步就是客观看待自身。在“理解人与人大不相同”中,你将有机会这么做。
[1] 大脑是一个内部连接高度紧密的器官,有很多不同的构造,负责产生我们的思想、感觉和行动。我在讲述这些情况时采用了一些通俗说法,如情绪性的“战还是逃”的反应只由杏仁核产生,尽管精确的神经解剖学更为复杂。我将在下一条更详细地说明这个问题。
[2] 一种方式是问对方这样的问题:“你更愿意我坦率表达想法和问题,还是把它们埋在心里?”“我们是要尽力说服对方自己是对的,还是开通地聆听彼此的观点,以尝试发现事实,并决定如何行动?”“你是在和我争论还是在寻求理解我的观点?”
[3] “杏仁核绑架”这个术语是心理学家兼科学媒体人丹尼尔·戈尔曼在《情商》一书中首次提出的。
[4] 一些这种情况可能是“邓宁–克鲁格效应”造成的,这是一种认知偏差,显示为能力低的人误以为自己更强。
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理解人与人大不相同
因 为不同人的大脑构造不同,所以我们体验现实的方式千差万别,而任何人的单一体验本质上都是存在扭曲的。我们应该承认和认真对待这一点。所以,如果你想知道事实以及怎么做的话,你必须理解自己的大脑。
基于这一认识,我和许多心理学家、精神病学家、神经科学家、人格测试专家以及该领域其他可信的人交谈,并看了很多书。我发现,尽管对所有人来说都很明显的是,在常识、创造性、记忆力、综合分析能力、关注细节能力等方面,人和人天生就有擅长与不擅长的差别,但连大多数科学家也不大愿意客观研究这些差别。尽管如此,这一研究依然很有必要,所以我几十年来一直在探索。
结果我学到了很多对自己有帮助的东西,我想这些东西也能帮到你。事实上,我学到的关于人类大脑的知识对我的成功帮助很大,与我对经济和投资的理解带来的帮助一样大。在本条中,我将分享一些我了解的奇妙之处。
我为什么开始研究神经科学
当我从商学院毕业两年后创立桥水时,我第一次进行人事管理。一开始我觉得只要聘用聪明的人就行了,例如顶级大学的顶级学生,他们肯定能胜任,但结果常常不能如我所愿。读书厉害的人通常不等于我需要的聪明人。
我想招聘的人是独立的思考者,有创造力,概念性强,常识性强。但我难以找到这样的人,就算找到了,我也惊奇地发现,他们的思维方式似乎大相径庭,就像大家说不同的语言一样。例如,“理念型”、不注意细节的人说一种语言,精确较真的人说的是另一种。当时我们把这归结为“沟通问题”,但这种差别有更深层的根源。而且这些差别让我们都很不适应,尤其是在我们试图一起追求伟大目标的时候。
我记得很多年前有一项雄心勃勃的研究计划,试图对债券市场形成系统化的全球性理解。鲍勃·普林斯负责这件事,尽管我们在理念上都明白要做什么,该计划就是无法推进,实现预定结果。我们曾和鲍勃的团队开会,明确目标与实现途径,但在具体落实方面,他们毫无进展。问题在于,理念型的人大略地设想出要做什么,并希望细节型的人自己找到办法,当后者找不到办法时,前者就觉得后者毫无想象力,而后者觉得前者自己都没搞清楚。更糟糕的是,双方都不自知,都觉得对方和自己的思维方式是一样的。简言之,两方相争,我们陷入僵局,而所有人都觉得是别人的错,觉得对方盲目、顽固,或者只是愚蠢。
这些会议让所有人都感到痛苦。因为大家都不晓得自己的长处和短板,各说各话,毫无条理。我们讨论这个团队不能完成任务的原因,最终发现,鲍勃给团队各个角色挑选的人跟他自己的长处、短板相似。尽管我们付出坦诚、开放的努力弄清了问题所在,这是一大进步,但是我们没有将此事记录下来,将其系统化地转化为合理的改革举措,所以后来还是同样的人一遍遍地犯同样的错误。
我们的思维方式和情绪反应不同,而且我们没有解决这个问题的方法,这大大降低了我们的效率,这不是很明显吗?我们应该怎么做,对此放任不管吗?
我相信你肯定跟人起过争执:人们观点不同,无法达成一致。意图良好的人也变得愤怒和情绪化,这令人沮丧,而且经常上升为人身攻击。大多数企业的解决方式是压制公开讨论,让最有权威的人发号施令。我不想看到桥水成为这样的企业。我知道,我们需要找到导致工作效率低下的更深层的原因,将原因摆到桌面上来分析。
桥水目前有约1 500名员工,他们各司其职:分析全球市场,研发科技,为客户服务,管理医保及其他员工福利,提供法律意见,管理IT等设施,等等。这些工作都需要不同类型的人合作,萃取最好的主意,摒弃最差的主意。把不同的人组织起来,更好地发挥其长处,弥补其短板,就像指挥交响乐团一样,做得好就很漂亮,做不好就很糟糕。
尽管早在关注思维问题之前,我就听过“了解自身”“做真实的自我”等基本信条,但在发现这些关于人类思维差异的知识之前,我一直都不知道怎么了解自我,了解后应该怎么做。我们对自身的认识越多,就越明白我们能改变什么和怎么改变,以及我们不能
 
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